La Operational HR am dezbatut provocarile si tendintele departamentelor de resurse umane actuale!

money

La Operational HR am dezbatut provocarile si tendintele departamentelor de resurse umane actuale!

In prima zi a evenimentului ne-am bucurat de prezenta a 150 de participanti, care au avut ocazia de a cunoaste profesionisti din industria HR. Conferinta a debutat cu prezenta lui Oliver Perkins, Autor, Facilitator si Managing Director, Brainovate, care a destins atmosfera, invitand participantii sa se cunoasca si sa interactioneze. Temele abordate de Oliver au cuprins subiecte precum leadership-ul si emotiile in context profesional, dar si personal. Invitatul nostru a mentionat faptul ca la baza principiilor de leadership se afla emotiile, pozitive si deopotriva cele negative. Esential este sa identificam momentele si fazele dominate de emotiile negative, sa le identificam si sa le depasim in scop evolutiv. ‘Definitia leadership-ului se traduce prin capacitatea noastra de a ii determina pe ceilalti sa depaseasca momentele dominate de emotii negative. De asemenea, leadership-ul este un proces de ciclicitate, o calatorie – cum strabati parcursul de la negativ la pozitiv.’, a afirmat Oliver.

Cel de-al doilea speaker, Grigoriada Stroe, HR Director, UBISOFT a continuat discutia amintind de employer branding, cum sunt atrasi de catre companii candidatii care fac parte din categoria generatiei Z si ce este important pentru acestia sa vada intr-o companie cand isi aleg viitorul job. ‘Generatia Z cauta unicitate in relatia cu angajatorul, sa se diferentieze, fiind in permanenta conectati la ce se intampla in jurul lor. De asemenea, competitivitatea si autenticitatea sunt doua caracteristici ce defineste tipologia individului din generatia Z. De aceea, companiile trebuie sa fie flexibile si sa fie atente la nevoile angajatului modern.’ Grigoriada a explicat care este procesul de adaptare al companiei la noile cerinte si care sunt metodele prin care reusesc sa atraga candidati din industria video game. ‘Este o nevoie constanta in aceasta industrie, asadar am apelat inainte de toate la un survey pentru a afla unde se afla candidatii nostri, pe ce canale comunica si cum ii putem atrage – am descoperit ca este vorba de un mix de comunicare. Ii gasim in principiu pe canalele de social media (Facebook, Instagram, Youtube, dar si media specifica de gaming. Asa ca eforturile nostre de a ii atrage s-au concentrat pe aceste canale, dar si in offline. Mai mult decat atat, am aflat ca acestia sunt responsive la provocari, activitati care sa le antreneze in permanenta interactivitatea. De aceea, am lansat o aplicatie interna, unde angajatii au posibilitatea de a experimenta la un nivel inalt conceptul de gamification in activitatea lor zilnica de la job. Practic, pot comunica transparent cu colegii, primesc si ofera feedback.’

Din perspectiva satisfactiei angajatilor in cazul unei relocari sau a unei reamenajari la nivel organizational, am stat de vorba cu Lucian Opris, Senior Associate Office Agency, Colliers International Romania, care este de parere ca productivitatea este atunci cand un loc de munca nu se traduce prin presiunea unui loc de munca. ‘Au aparut din ce in ce mai multe spatii de co-working, iar acestea vor continua sa apara, deoarece companiile de pe piata sunt competitive in incercarea de a atrage candidatii potriviti si de a creste rata de retentie a acestora. Un exemplu bun reprezinta compniile din industria de IT, care ofera beneficii substantiale angajatilor pentru a spori rata de satisfactie a acestora – cum ar fi spatiile special amenajate unde angajatii se pot odihni, pot dormi, se pot juca sau pot avea chiar parte de un masaj.’ ca In cazul unei schimbari organizationale precum relocarea sau reamenajarea, Lucian sfatuieste managementul companiei sa ia in considerare aceasta decizie din timp, sa isi cunoasca foarte bine compania si nevoile angajatilor si sa apeleze la negociere, astfel incat rezultatele obtinute sa corespunda planului de implementare dorit. De asemenea, Lucian atrage atentia asupra modificarilor de-a lungul timpului a locatiei cladirilor de birouri din Bucuresti si aportul angajatilor in preferintele optarii pentru cladirile de birouri. In prezent, managementul milenial pune pe primul plan preferintele angajatilor, asta deoarece vizualizeaza beneficiile si plus valoarea pe care o aduce business-ului. In acelasi timp, procesul de relocare ar trebui sa aduca organizatiei sentimentul de contributie a angajatilor si de interactiune intre acestia, plus valoare in recrutare si retentie, colaborare si comunicare, flexibilitate, productivitate si eficienta, inovatie si stare de bine a angajatilor la locul de munca.

Cel de-al treilea speaker, Alexandra David, Director Resurse Umane, Frieslandcampina Romania a continuat discutia din perspectiva culturii organizationale – ‘Cultura organizationala este esentiala in supravietuirea pe piata – nu se contureaza cand noi incepem sa lucram la ea, ci este deja acolo. Odata conturata ajuta companiile sa descatuseze potentialul angajatului. Din punctul meu de vedere, schimbarea sau conturarea culturii organizationale ar trebui facuta impreuna cu angajatii – nu sablonati metodele moderne de lucru, faceti schimbarea din interior. Fiecare trebuie sa aiba un rol activ, nu pasiv, respectand reciprocitatea si autenticitatea.’

In ceea ce priveste importanta brand-ului la nivel intern, Mihaela Radulescu, Fondator si Consultant de Branding, Innerout – Reputation Management atrage atentia asupra importantei covarsitoare a acestuia, aspect care se traduce in sentimentul de apartenenta la un scop comun, valori comune si comportamente acceptate. ‘Brand-ul intern este un instrument de management strategic. 64% din 4.206 de angajati din Germania, UK si US au declarat in urma unui studiu ca se simt mai loiali fata de business-urile care incearca sa livreze mai mult decat shareholder value. In acelasi timp, din perspectiva generatiei Z, din 1.726 respondenti americani care au terminat liceul au declarat ca ar renunta la 15% din salariu pentru a lucra intr-o companie cu care impartasesc aceleasi valori.’ Mihaela aminteste etapele prin care o companie ar trebui sa treaca pentru a construi si a defini scopul si apartenenta organizatiei: ‘pornim cu auditul intern de perceptii, continuam cu auditul extern de perceptii, urmeaza raportul de concluzii si recomandari si mergem mai departe cu platforma de brand – promisiunea, personalitatea, comportamentul, esenta, valorile, misiunea si viziunea organizatiei si incheiem cu sesiunile de brand engagement.

Cea de-a doua sesiune a conferintei a adus-o alaturi de noi pe Gyongyi Hunyadi – HR Manager, VCST Automotive Production, care ne-a prezentat care sunt modalitatile prin care o companie din industria automotive reuseste sa atraga potentiali viitori angajati si pastrand in acelasi timp ridicat nivelul de retentie. Gyongyi sustine ca ‘procesul de recrutare e esential in atragerea angajatilor pe care o companie si-l doreste. Noi, la VCST luam in considerare in strategia de atragere a candidatilor si retentie a angajatilor de la pachetul salarial si beneficii  pana la programe de invatare si formare. De asemenea, prin intermediul evenimentelor interne reusim sa conturam si sa dam curs conceptului de employer branding.’

In aceeasi nota, am continuat cu Aurelia Szilvassy, HR Manager, Ford, care ne-a vorbit tot despre importanta conceptului de employer branding – ‘Treaba noastra, a oamenilor din resurse umane este sa ne intelegem angajatii, astfel incat acestia sa ramana loiali organizatiei si in acelasi timp, motivati. Astfel, vom aduce multe beneficii companiei din care facem parte – eficienta crescuta imbunatateste starea de bine a angajatilor.’

Marian Hanganu, Sales Manager, Romanian Software a abordat tematica discutiei din perspectiva recrutarii fortei de munca straina, atragand atentia asupra evolutiei numarului de salariati din Romania – ‘Daca in 1990 in Romania activau 8,155,605 de angajati, in 2017 numarul acestora aproape ca s-a injumatatit, vorbim de 4,902,000 de angajati. Asadar, companiile din Romania prefera ca solutie pe termen scurt si mediu imigratia.’

Tot prin puterea exemplului, Anca Grezov, HR Country Manager & CEN Competency Manager, DANONE ne-a vorbi despre cum cultura unei organizatii reprezinta si este reprezentata de angajatii sai – ‘Este vorba de un angajament bi-directional care se traduce prin progres social si succes de business: oamenii din Danone sunt cel mai important asset din organizatia noastra in atingerea misiunii noastre si adresarea noilor provocari.’ Anca ne-a povestit despre misiunea si proiectele Danone in desfasurare: ‘Danone colecteaza anual 55 milioane de litri de lapte, majoritar de la fermele din Romania. Pentru ca ne-am dorit sa avem materie de calitate din Romania, in ultimii 15 ani am investit constant in dezvoltarea si sustinerea productiei locale de lapte, atat pentru ferme mari cat si la nivel de gospodarie, iar unul dintre proiectele care ne este foarte drag, motivul pentru care ne si aflam aici, este ”O sansa pentru familia ta’. Totodata, Anca afirma: ‘Responsabilitatea companiei nu se opreste la portile fabricii – luam in considerare grija fata de oameni si grija fata de mediu. In prezent avem 357 de angajati si un turnover mai mic de 10%.

Din perspectiva situatiei actuale de pe piata muncii in ceea ce priveste managementul talentelor, Luiza Banyai, HR Development Manager, ENEL sustine ca ‘strategia companiei cu privire la atragerea si cresterea talentelor in cadrul unei organizatii este esentiala. In egala masura este important managementul pe care compania il angajeaza, dar si setarea metricilor pe care urmeaza sa ii masuram. E important sa fim orientati catre echipa, astfel incat angajatii sa devina functionali, autonomi. La ENEL, atragem tineri in cadrul companiei, ii dezvoltam si ii pastram pe cei care aduc valoare companiei. Cum ii atragem? Avem programe specifice pe care le derulam in universitatile de profil, mizam mult pe invatamantul dual, organizand clase de crestere si formare. Investim in formarea lor ca specialisti – formarea unui inginer intr-o industrie utilitara poate dura pana la 10 ani, iar plecarea unui manager in care ai investit 2 ani de formare reprezinta 18 salarii brute. De aceea, pentru un nivel ridicat al retentiei, trebuie sa ii ajutam sa simta ca isi aduc aportul intr-un fel sau altul.

Conferinta a continuat cu interventia lui Richard A. McKinnon, Managing Director, WORKLIFEPSYCH LTD., U.K., care a adus in discutie tema flexibilitatii psihologice la locul de munca. Richard sustine ca flexibilitatea intr-un context organizational presupune o gandire usor adaptabila si ‘elastica’, iar procesul se rezuma in 3 etape: prezenta si constientizarea starilor si emotiilor pe care le traim, renuntarea la lupta cu gandurile si emotiile prin adoptarea unei alte atitudini fata de acestea si definirea setului de valori pe care sa il aplicam in mod recurent.

In incheiarea primei zile de conferinta, Giovanni Manchia, Lecturer Organisational Change Management, ROTTERDAM SCHOOL OF MANAGEMENT, Netherlands, a vorbit despre managementul talentelor din interiorul organizatiilor sustinand ca, de obicei, problema in gestionarea acestora se poate traduce prin tratarea tuturor angajatilor in acelasi mod, fara sa se tina cont de faptul ca acestia au nevoi si abilitati diferite. Apoi, managementul unei organizatii vede si intelege de cele mai multe ori talentul printr-o abilitate rara si valorificata la un nivel inalt, fara sa tina cont de potentialul celorlalti angajati.

Cea de-a doua zi a conferintei a debutat cu cateva informatii si noutati din sectorul de resurse umane, mai precis cu noutati legate de provocarile strategice ce marcheaza transformarea functiei de HR in era digitala, studiu prezentat de Elena Badea, Managing Director Valoria si Daniel Dragan, Managing Partner BusinessMark. In topul celor 5 provocari cu care se confrunta departamentele de HR in prezent au fost enumerate mentinerea unui nivel ridicat de implicare a angajatilor, retentia angajatilor cu potential ridicat si a celor cu performante deosebite, crearea unei culturi organizationale care sa ofere companiei un avantaj competitiv, asigurarea competentelor de leadership care sa ajute compania in demersul atingerii obiectivelor de business si crearea unui mediu de invatare care sa raspunda rapid nevoilor de dezvoltare ale angajatilor prin folosirea tehnologiei. Studiul a dezvaluit in egala masura cele mai importante actiuni care ar putea fi implementate in cadrul organizatiei pentru a oferi o directie mai strategica rolului de HR – actualizarea strategiilor de HR pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business, investirea in dezvoltarea angajatilor din HR cu focus pe aspecte specifice (cum ar fi competente noi), masurarea efectelor specifice programelor de HR, implicarea activa a conducerii executive in implementarea strategiilor de HR, modificarea metodelor de evaluare a profesionistilor cu rol de HR business partners.

Am discutat despre rolul departamentului de HR in procesele de schimbare la nivel organizational alaturi de Ana Afteni, HR Director Italia, Grecia si Israel, RECKITT BENCKISER HEALTH. Rata schimbarilor la nivel organizational creste’, sustine Ana, iar ’73% dintre organizatii asteapta mai multe initiative de schimbare’. In acelasi timp, ‘doar o treime dintre schimbarile la nivel organizational este de succes. Este important ca procesul de schimbare sa se faca din interior, alaturi de angajati – ii implicam in acest proces, tot ei vor fi cei care vor implementa planul de actiune, comunicam cu ei si gestionam rezistenta.’

In continuare, Stelian Bogza, Co-Founder, Benefitonline a ridicat la fileu un subiect destul de des dezbatut in randul specialistilor de resurse umane cand vorbim despre retentia angajatilor si gradul acestora de satisfactie. Stelian sustine ca perspectivele angajatului modern s-au schimbat, asadar acesta nu se mai lasa convins doar de beneficiul financiar, ci ia in considerare mai degraba avantajele extra-salariale atunci cand se decide asupra unui loc de munca. In acelasi timp, pe piata fortei de munca industriile care pun la dispozitia angajatilor cele mai multe beneficii sunt cele din productie, call-center si IT&Software. In randul preferintelor, statisticile arata ca cele mai ravnite beneficii extra-salariale sunt cadourile, pensile private si vacantele, iar optiunile difera in functie de generatie.

Despre tehnicile hibrid in care organizatiile aleg sa se raporteze la angajatii lor si cum raspund acestia la astfel de stimuli motivationali, am vorbit cu Adrian Sion, HR Manager for Romania & Moldova, LINK GROUP – atunci cand contextul din piata muncii este dinamic si retentia angajatilor este o provocare, gasesc oportuna o solutie precum adoptarea procesului hibrid – mix-ul de responsabilitati alocate angajatilor. Tendintele angajatilor sunt de a avea un job flexibil in ceea ce priveste responsabilitatile, de a se dezvolta in mai multe directii, asadar alegem sa ne adaptam contextului.

Despre employer branding intr-o industrie controversata ne-a vorbit Anca Paun, Talent Acquisition & Employer Branding Manager DACH, Nordics & South Central Europe, British American Tobacco, care a adus in discutie elementul digital in acest proces de employer branding. Anca a vorbit despre tendintele din acest sector, sustinand ca Facebook inca este un canal folosit, in continua schimbare – ‘interactiunea pe pagina continua sa scada. In acelasi timp, o rata mai buna de interactiune o au materialele video comparativ cu imaginile statice, iar pentru un engagement optim, paginile ar trebui populate cu continut in mod constant – 5 postari pe zi, pentru a obtine o rata de interactiune buna.’ Anca mai adauga faptul ca tendintele par sa se indrepte catre materialele de tip audio, asadar podcast-urile sunt urmatoarele canale catre care organizatiile si brand-urile ar trebui sa isi indrepte atentia.’

Din perspectiva noilor modificari GDPR, Alina Ghita, Human Resources Director, Pharmafarm & Gedeon Richter Farmacia a prezentat pasii esentiali in implementarea GDPR in HR. Alina considera ca elemenetele cheie care pot analiza procesele interne din toate punctele de vedere sunt formate din angajatii departamentelor de HR, juridic si IT. ’Rolul departamentului de resurse umane este esential si intervine cand aducem in discutie cultura organizationala: reasezarea culturala – trebuie sa aliniem principiile sistemului de valori, oferim incredere mai intai la nivelul echipei si transpunem protectia datelor personale in sistemul nostru de valori. Am ales sa comunicam intern noutatile privind modificarile GDPR apeland la sesiuni de instruire si dezvoltare continua, am creat o brosura informativa detaliata in cadrul workshop-urilor de constientizare.

Din perspectiva educationala am discutat cu Daniela Buscan, Director, ACADEMY+PLUS BUCURESTI, care afirma ca ‘Romania este in topul tarilor din UE cu o rata ridicata de saracie si este aceeasi situatie si in cazul abandonului scolar.’ Daniela mai adauga: ‘In momentul de fata recruterii se uita mai degraba la soft skills – gandirea critica, solutii, comunicare asertiva, orientate catre gasirea solutiilor. In ceea ce priveste procesele educationale, am identificat principalele bariere: lipsa increderii in propriile capacitati, lipsa de consiliere vocationala, lipsa contextului dezvoltarii potentialului. In acelasi timp, am aflat care sunt principalele motive pentru care un angajat isi inainteaza demisia – mediul toxic (sexism si context conflictual), salariul, imposibilitatea de a avansa, rutina, situatiile neprevazute, lipsa de apreciere si programul strict.’

Am incheiat conferinta alaturi de Tim Ackermann, Global Head Talent Acquisition & Experience, LIDL Germany care a adus in discutie practicile de gamification care sunt din ce in ce mai adoptate pe piata muncii. Tim atrage atentia asupra beneficiilor pe care le aduce acest concept in cadrul unei organizatii – ‘este o practica foarte eficienta in procesul de invatare la locul de munca, in acelasi timp e important cum ‘vindem’  un astfel de instrument catre board-ul executiv: nu mentiona niciodata ‘joc si distractie’, nu vei obtine aprobarea pentru implementare.’ Tim mai adauga faptul ca ‘inteligenta artificiala poate fi, de asemenea, o componenta esentiala in procesul de recrutare –  noile tehnologii iti permit practic sa alegi oamenii potriviti pentru job-urile potrivite si invers. Exista deja jocuri care iti arata ce fel de skill-uri ai (daca esti un bun team player, cat de repede te descurci intr-o situatie etc.). Google, de exemplu foloseste astfel de tehnici pentru angajatii lor – acestia joaca astfel de jocuri, iar apoi echipele de lucru sunt formate din angajati cu aceleasi skill-uri.’

Evenimentul OPERATIONAL HR a fost organizat de BusinessMark.

Partenerii evenimentului au fost: ROMANIAN SOFTWARE, SIGNAL IDUNA, REGINA MARIA.

Radio-ul oficial al evenimentului: Europa FM.

Eveniment sustinut de:  Camera de Comert Marea Britanie – Romania, Camera de Comert Bilaterala Bulgaria – Romania, Camera de Comert Romania – Portugalia, Zelist Monitor.

Parteneri media: AGERPRES, Administratie.ro, Global Manager, Curierul National, Moneybuzz, DeBizz, FEMEI IN AFACERI, Financial Market, Gazeta de stiri, Financiarul.ro, New Money, Spatiul Construit, Signal Connect, PR Box, Rbe Connect, PR Wave, Jurnalul de Afaceri, Business24, Ziare.com, IQ ADS, SMARK,  1 asig.ro, Social Media Romania, Monitorul de Fagaras, Cargo Magazin, Portal Management, Market Watch, Vreaulocdemunca.ro, InfoOradea, Inturda.ro, Revista Bulevard, Transilvania Business, Portal HR, Manager Express, Ziarul Clujean, Matek, Aktual24.ro.

Comentarii: